人事争议解决方式及法律适用

人事争议解决方式及法律适用

  秦卓文

案件简绍：

工业园园区劳动争议仲裁委员会于2017年8月受理于某某诉某事业单位（以下称“单位”）劳动人事争议一案，于某某连续三次与该单位签订聘用合同书，最后一份合同期限到2017年6月30日终止。合同书约定：于某某的工作岗位为工程师，工资由基本工资、岗位津贴和补助构成。但实际发放的工资由该单位承担40%，由具体的科研课题组创收后再承担60%，于某某所在课题组由于客观原因于2016年解散。因此，该单位给于某某下发待岗通知书，工资只发放由该单位承担的40%，即每月3000元，并要求于某某自由就业，然而于某某始终未能就业。于是，单位在2017年6月30日对于某某下发终止合同通知书，告知不再与他续约。于是于某某先向园区人社局投诉，后人社局移交给劳动人事争议仲裁委员会。

由于人事关系不同于劳动关系。因此，人事争议案件在处理方式上与劳动争议案件稍有不同，笔者就上述案件提出以下四个问题，并予以解答：

问题一：事业单位聘用制人员在与事业单位发生人事争议的时候，应该如何解决？

（1）双方协商；

（2）不愿意协商或者协商不成的，可以向主管部门申请调解；

      （3）不愿调解或调解不成的，可以向人事争议仲裁委员会申请仲裁；也可以不经调解直接申请仲裁； 

（4）当事人对仲裁裁决不服的，可以向人民法院提起诉讼。

还要注意：但法院执行仅授理人资问题即事业单位与其工作人员之间因辞职、辞退及履行聘用合同所发生的争议。      

法律依据：

《人事争议处理规定》第三条

《比较得道高僧民市民法院执行针对人们市民法院执行审理刑事案视野工作单位人员矛盾刑事案多个间题的法规》三根

《江苏省高级人民法院关于审理事业单位人事争议案件若干问题的意见》第一条

问题二：人事争议如何适用法律

      （1）人事法律和行政法规、地方性法优先

      （2）前述无规定的，参照部门规章、国家有关人事政策、地方政府规章及人事管理规范性文件处理

      （3）前述无规定的，参照劳动争议的相关规定

（4）事业单位经过职工代表大会通过并已公示的规章制度，与法律、行政法规及政策规定不相抵触的，可以作为处理人事争议案件的参考价值。

（5）事业单位与其工作人员之间因辞职、辞退及履行聘用合同所发生的争议，实体处理适用人事方面的规定。程序处理适用《中华人民共和国劳动法》的规定处理。但涉及事业单位工作人员劳动权利的内容在人事法律中没有规定的，适用《中华人民共和国劳动法》的有关规定。

法律依据：

《福建省高端民众检查院针对诉讼事業院校人事工作热议案子若干个话题的意见书》8条、第八条 

《极神我们法院执行对于事业上的公司的人事招聘争执犯罪案件可用于法规等故障 的复函》最条

问题三：连续签订两次聘用合同，第三次事业单位是否需要签订无固定期限合同？

答：无固定期限劳动合同是《劳动合同法》上的内容，不适用于人事聘用合同，人事上相类似的规定是：事业单位工作人员在本单位连续工作满10年且距法定退休年龄不足10年，提出订立聘用至退休的合同的，事业单位应当与其订立聘用至退休的合同。

法律解释理论依据：《人力资源问题外理规定标准》第六四条线    

问题四：聘用合同到期，事业单位通知终止不再续签，是否需要支付经济补偿？    

答：不需要支付经济补偿金。此处为人事争议不用于劳动争议的地方。在劳动争议当中，有明文规定事业单位需要支付经济补偿金的具体情形，但是由于聘用合同到期不属于法定支付经济补偿金的情形。因此，劳动者以合同到期为由主张经济补偿金时，仲裁委与法院以没有法律依据为由不予支持。

法律依据：

    根据《国务院办公厅转发人事部关于在事业单位试行人员聘用制度意见的通知》第六条规定：“有下列解除聘用合同情形之一的，聘用单位应当根据被解聘人员在本单位的实际工作年限向其支付经济补偿：

(1)聘用单位提出解除聘用合同，受聘人员同意解除的；

(2)受聘人员患病或者非因工负伤，医疗期满后，不能从事原工作也不能从事由聘用单位安排的其他工作，聘用单位单方面解除聘用合同的；

(3)担任技术人员财政年度考虑办法属相相克格也许聘期考虑办法属相相克格，又不双方赞同特聘方修整其办公的主岗的，也许虽双方赞同修整办公的主岗，但到新主岗后考虑办法仍属相相克格，特聘方单等方面面去掉特聘配资合同的。”